大公网 > 地方 > 天津 > 正文

渤海钻探委内瑞拉项目推进本土化管理纪实

2013-03-26 17:18:07  来源:大公网

  2013年3月的最新统计显示,中国石油渤海钻探委内瑞拉项目部本土化率突破了90%。项目经理王勇表示,这个数据蕴含着丰富的内涵。较高的本土化率大大降低了项目部的成本和安全风险,也标志着项目部已经深深地根植资源国,被当地社会接受,朝国际化迈出了一大步。

  从输出劳务到输出管理

  中国石油渤海钻探是较早进入委内瑞拉石油技术服务市场的石油企业。开始两年,由于担心当地员工的工作能力和技术水平达不到要求,项目部一般从国内选择管理和技术人员。现实情况却不如所想:由于语言不通和文化差异,队伍管理难度非常大,人工成本也居高不下。项目部逐渐认识到:委内瑞拉在工作方式、民族、宗教、文化等领域有自己的特殊性,对外国企业的本土化要求也越来越高,不能照搬国内的思维和管理模式。

  思路决定出路。那时起,委内瑞拉项目部开始了本土化之路。第一步要做的是把输出劳务转变为输出管理。当地员工的技术水平较差,中方工程师就手把手地教。当他们工作上能独挡一面时,中方员工就从繁重的体力劳动中解放出来,专心负责技术管理、业务指导和设备维修。第二步是做好加减法。一方面把中方人员逐步减下来,从每队两班10人减到目前的3至4人;另一方面把当地员工补充上去。

  用工本土化率的提高对项目发展壮大产生了积极作用。工作质量、经济效益、企业信誉不断上升,项目规模持续扩大,设备动用率也始终保持高水平。

  从“洋打工”到“洋干部”

  本土化是一项系统工程,人员本土化是核心。

  委内瑞拉项目部十几年来有计划、有重点、有步骤地提升当地员工的专业技能,激发外籍员工个人价值体现等深层次需求,努力培养他们的归属感和成就感。

  培训“洋学徒”成为“洋教师”。委内瑞拉的石油储量和产量均居世界前列,已经营百年,成熟的管理人才、操作人才基本上被欧美跨国公司网罗门下。所以,渤海钻探项目运作初期,招聘的外籍员工大多是“门外汉”。为快速提高他们的专业技能,项目部制定了外籍员工队伍“三阶培训法”。第一阶段是项目初期委托当地有实力的培训机构对外籍员工进行入厂培训;第二阶段是在项目运行中由中方导师现场带徒培训;第三阶段是项目运作成熟后,选拔技能突出的外籍员工到中国学习,把他们培养成国际培训师,再由他们培训其他外籍员工。这种方式既逐步提高了外籍员工队伍技能,又培养了一支“洋教师”队伍。为克服语言、文化障碍,缩短培训周期奠定了基础。

  激励“洋打工”成为“洋先进”。刚到中国石油渤海钻探的外籍员工大多把自己定位为临时打工者,对企业的感情、忠诚度、工作积极性均逊于中方员工。为此,项目部在加强人文关怀的同时,努力推进中外文化融合,制定了《外籍雇员管理办法》、《外籍雇员绩效考核管理办法》等一系列激励约束机制。通过政策杠杆作用对表现优秀的外籍员工给予物质和精神双向激励,并特别将外籍员工纳入公司的先进评选行列。项目部年度评选出一定比例的“洋先进”,隆重表彰并送到中国学习。这在外籍员工队伍中引起了强烈反响,团队凝聚力大大增强。

  选拔“洋职员”成为“洋干部”。委内瑞拉项目部在长期实践中认识到,受宗教信仰、民族文化、社会环境等多方面影响,管理外籍员工仅靠基本制度约束或高压管理只能事倍功半,仅靠激励也很难改善根本问题。为此,项目部紧扣外籍员工自我价值实现的需求,大胆将一批业务优秀、忠诚敬业的外籍员工选拔为“洋干部”,大大提升了外籍雇员的工作积极性,增强了他们的价值感。目前,担任项目部部门总监、副经理等高级管理岗位的外籍员工已达20余人。

责任编辑: 叮咚
大公资讯 中国 军事 言论 图片 财经 产经 金融 汽车 娱乐 明星 生活 科技 书画 报纸 香港在线 国际 社会 教育 副刊 食品 会展 宏观 体育 健康 女人 人物 历史 专题